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时间:2018-04-26 22:41来源:未知 作者:侠客点击:
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  在2008奥运会的百米飞人大战中,博尔特(Usain Bolt))如离弦的建般冲出起跑线,几秒钟后,他手拍胸口,以回头望月般的姿态轻松赢得胜利。在200米决赛中,博尔特夺冠后,更是兴奋得长时间“独舞”。博尔特的两场“个人表演”让国际奥委会主席罗格(Jacques Rogge)暗暗摇头,他认为博尔特没有和对手握手表示祝贺,是对对手的不尊重。罗格称,博尔特还年轻,迟早会明白尊重对手的道理。而22岁的博尔特面对批评也毫不示弱:我不会改变,以后还会这样做。

  这是80后与前辈针锋相对的典型一幕。

  这一幕在企业里更加常见,也更具有争议性。频繁跳槽,缺乏责任感,超出自身能力的自信,对权威的不以为然等一长串的不足被认为在80后身上普遍存在,而这又给他们的管理者带来层出不穷的小烦恼。

  而且这些小烦恼正在长大,从一些管理者个人的难题变成整个公司必须考虑的一个议题。因为在大多数企业里,80后已经构成基层员工的主流,怎么管理这个年轻的一代,事关企业的未来,所有管理者都无法回避。

  其实80后身上有很多让人欣赏的优点,我们在采访中听到,不少管理者对他们真心地称赞:他们这代人比上一辈或更上一辈在他们那个年纪时接受更好的教育,见识更广,综合能力更强。他们并不像有些人说的那么糟糕,那么难以管理。只不过他们这个群体的出现,确实对管理者提出了更高的要求,比如对他们已经不能靠命令和要求来推动工作,80后也对公司的人力资源政策提出了更多的要求,因为他们更懂得争取自己的合法权益。

  面对他们,就像一位受访高层提醒的那样,管理层首先要自省公司的管理是不是有不妥之处,管理者不能太沉浸在自己的世界里,而忽视了管理对象的需要和特点。北京香港会和传立媒体显然都没有忽视这一点,这两家公司所处的行业不同,员工特点也不一样,在员工管理上有些不一样的心得和经验,相同的是,两家公司的管理层和员工都工作得很开心,每个人都积极付出,并有丰富收获。

  北京香港会会所:

  开放沟通,人性关怀

  远远从走廊另一边走过来,唐小尧微笑着向每个员工点头打招呼,员工也以灿烂的笑容,丝毫没有面对总经理的拘谨。

  唐小尧是北京香港会会所的总经理,这个会所是有124年历史的香港会在香港之外建立的第一家会所。跟其他的高级酒店类似,它属于劳动密集型行业,在四五百人的员工队伍里,80后的年轻人占到了65%。

  不一样的是,这个公司对员工的要求有些特别:首先,它要求员工有一定的稳定性,不能经常跳来跳去,因为会的会员都是终身的,相应要求员工对会员的情况和特点要了如指掌,而这一点,员工在长期服务的基础上才能做到;其次,作为服务行业,要求员工关注细节、关注他人感受,员工要有足够的专心放在某件事情上,一定要把它做到很完善,很完美。

  这两点要求简直是跟80后的特点背道而驰,喜欢跳来跳去、工作不用心、把犯错不当回事是很多人对80后的不良印象。

  但是在北京香港会会所工作的近300名80后甚至90后,却没有这样的表现,他们热情,敬业,工作愉快,流失率也只有同行业的一半。而且在公司正式开业不足一年的时间时,就跻身于最受毕业生欢迎的公司行列。公司是怎么做到的呢?

  其实在唐小尧看来,无他,只是真正把人性化的工作落到实处而已。比如把员工视作平等的同事,认真倾听并回应他们的要求;在福利待遇上做到同行业中含金量最高;为员工提供卓有成效的、全面的培训,并且鼓励每个人再去读一个学位,公司承担相应学费……

  从招聘把住关口,用培训调教人才。北京香港会会所是一个很“挑人”的地方,很“挑人”并不是说它要求应聘人的技能最强,智商最高,而是态度要最适合从事服务业。吉姆·柯林斯(Jim Collins)在《从优秀到卓越》中所提到的“让合适的人上车”在这里得到了不折不扣的体现。

  最后能够进入这里的人,都具备了做服务业的特质:他们本身比较谦恭,快乐,正面,让人轻松愉快,容易相处。而且也比较容易被说服,即使没有被说服的时候也不会表现得那么激烈。而且他们在个性上比较安稳,能专心在目前工作上。唐小尧表示,在会,这种个性的人明显比其他公司的人要多。所以说,从招聘开始,就决定了这些80后是适合从事服务业的。这样的特点也为以后的管理减少了不必要的麻烦。

  除了态度良好之外,在选择员工时,还有一件事情很重要,就是要确定他是对这个工作感兴趣的人。会在招人的时候要层层面试,就是出于这方面的考虑。人力资源部考察的是这个人的综合素质,但到了部门经理以及总经理那里,就着重问清楚,他的个人兴趣是什么,个人的兴趣在这里是否能实现。有人认为80后缺乏敬业精神,在唐小尧看来却不是这样,重点在于他们的兴趣在哪里,如果一个人的兴趣在这里,他会白天晚上地钻研,“拦都拦不住”。

  对于发现兴趣不在这里的,招聘人员也会友好地劝他去做一个自己喜欢的工作,那会快乐很多,也许他一开始没挣那么多钱,但是从长远来看肯定是好的。

  由于除了特别岗位,北京香港对员工的技能不做出特别高的要求,而是通过全面的培训让员工达到高标准。比如去年,在筹备开业期间,新员工入职前半年的培训中,就包括英语、粤语语言能力的培训,还有服务能力工作技能方面的培训。让他们感到高兴的是,到年底的时候,大家因为工作努力还有年终分红,要知道,当时北京的会所还没有正式开业。

  了职业技能上的培训,北京香港会还有一个非常好的奖学金计划,每一个在这里工作一年以上的员工,不管是哪个级别的,只要符合相关规定,都可以申请去再读一个学位,比如高中的去读大学,大学去读硕士,硕士读博士。公司通过财力支持帮他去完成,承担学习的费用。唐小尧说:“我们鼓励员工再深造,鼓励一种学习的风气。”

  倾听员工的声音。80后的平等意识很强,不会因为你是领导就你说了算,有时候说起话来显得“没大没小”,而且敢于争取自己的权益,这在许多公司是让管理者头痛的事情,但在会,却得到了管理者的欣赏。

  北京香港会的公关部经理王樯说:“我个人是很欣赏这代孩子的,这代人很少有溜须拍的孩子,他很少是为了自己的升职或者什么利益变成非自我的状态。他们的平等感十分强烈,不畏权贵,主人翁意识也特别强烈,这样的人在开放型的公司里是十分受宠的,很幸运的是会就是一个很开放的公司。”

  会营造了很开放的沟通环境,电话、邮件、信件、面对面的交流都有,80后的参与感和平等感都不会受挫,他们的声音都可以很通畅地表达。更关键的是,管理者是真正用心地去倾听与回应,永远不会有敷衍和形式化。

  管理者中自然也包括唐小尧,他并不是一个高高在上离员工很远的总经理,每个月他都会跟十几个一线的员工一起坐下来,聊聊最近大家有什么喜欢和不喜欢的事,你觉得哪儿不喜欢,我帮你改善一下。有一次有人说这次订的鞋子特别容易坏,唐小尧了解情况后上让采购部重新去订了一批鞋。当然并不是每个员工提出的问题一定要解决,但是员工提出的每一个问题,都会给出回答和解释,当场不能回答的,要在24小时内回答。这样让大家就对公司没有误解和积怨,唐小尧说,“积怨像雪球,会越滚越大,拿到桌面上说出来,小小地就融化了。”

  敢于直言而且又重视自己权益的80后有时会给管理者带来一些惊异和挑战。在一次员工大会上,当着四五百人的面,一位80后问唐小尧,员工的停车问题能不能解决,在得知在北京市中心停车艰难的实际情况下,他毫不客气地问,“那你们经理有没有想到员工的实际需求呢?”会议开完以后,唐小尧对人力资源部门讲,员工有一些实际需求即使不能满足,也要考虑到。他们上调查员工有多少车,考虑将来是不是可能将员工停车场变成一个福利。

  “既然要去听,就不要害怕员工说的话不好听。”唐小尧说,“当员工有不同声音的时候,首先我们要想员工说得有没有道理,首先要从自己身上找原因,自己是不是有做得不对的地方。”

  让唐小尧开心的是,有时候也会听到一些很受鼓舞的话。一个80后员工在一次交流会上告诉唐小尧,这是他的第三个工作,他来后不管是打电话给哪个部门,所有人都对他很友好,不会说因为他是新来的员工而看低他。他不管走到哪里,同事们都会彼此打招呼,都十分客气,都十分愿意帮忙,管理人员也没有架子,让他觉得非常自在。“他对新来的员工说出这样的话,比我一个总经理讲更加有说服力。我没有期待他会说,但是他讲得非常好。”事隔一段时间之后唐小尧提起这件事情依然非常高兴。

  80后在工作上比较喜欢追根究底,即使你作为领导有决定权,他也常常会表达自己的不同看法。这对管理者也是一个不小的挑战,管理者要做更多说服的工作。王樯的团队中有个80后曾想让一家媒体道一下会所的建筑设计,因为会所的设计的确很有特色,但是王樯觉得不合适。双方达不成一致意见时,王樯为他一层层分析了原因:设计师并不是会的人,可能飞到美国去了,最后的结果可能并不是你所能控制的局面,而且还伤害了公司和媒体间的关系。最终,那个80后被说服了。“这些孩子都挺聪明的,缺乏的就是经验,我只是把我的经验跟他分享一下。”王樯说。

  其实80后也同时有个特点,就是他们对真正有实力的同事是认可的,如果他觉得你是一个有本事的人,他会打心眼里支持你甚至跟随你。所以,由于会的管理者差不多都是在这行业有十几年二十几年经验的人,他们也凭自己的能力去赢得了员工的尊重。

   

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